近年来,应入园市场需求的影响,一个个新的园区如雨后春笋般辟一起。新的教师较慢转入,我园原先的教师队伍很快被“溶解”,为适应环境新趋势,必须新的定位教师发展思路。教师发展的关键在于强化自我效能感觉,即提高教师的职业认同感,对自己的教育能力有明晰的了解和辨别,能积极主动地解决问题工作中的问题,夺得家长的信任与反对。强化教师自我效能感觉,才能让教师不具备发展的内在动力,才能在大量新的教师重新加入团队、骨干教师踏上极具挑战性岗位的过程中构成合作发展的团队文化。为构建这一目的,我们自由选择的突破口是创建新型的教师专业发展共同体。对这个的组织的定位,我们重点思维三个方面,一是如何不断扩大教师在团队中基于专业探究的恋情面,二是如何通过研究活动强化教师对专业的信念,三是如何构成具备我园办园理念的教师文化。我们在的组织成员的包含、自学范畴的界定、评价的视角上彰显了教师专业发展共同体新的内涵,期望教师在新型的专业发展的组织中强化自我效能感觉,取得内生力量。斩壁垒,逆差异为资源我们对教师队伍情况展开分析,找到大家在年龄、教龄、学历、经验、经历、职称、个性等多个因素上不存在显著差异。加之园区间大家彼此不了解、不理解,过去的分层教师培训在新的园区以新的教师居多的情况下堪称无法实行。现实困境使得我们必需在的组织建构上超越空间、结构壁垒,将差异变成资源。首先是正式成立集团名师工作室。目前我们正式成立了10个名师工作室,除入职一年内的教师和继续执行园长以上的管理人员,其他教师强迫自由选择重新加入任一名师工作室。各工作室成员来自多个园区,环绕各自确认的核心领域积极开展研究。工作室汇集的信息来自多园区,研究成果也电磁辐射到多个园区。工作室的成员在教龄、经验上均不存在差异,在研究活动中既承传过去的师徒帮扶制,也使年长教师的新点子灵感老教师。此外,工作室特别强调研究活动“去行政化”,工作室的研究内容、形式、工程进度自以定,拥有专项经费、出外培训、专家指导等自主权,兼任行政管理职务的工作室成员也以专业教师身份参予工作室的研究活动。这些作法有效地增进了园区间教师基于专业、日常工作等多维度的交流,让有所不同园区的教师在了解与不道德上更加统一。其次,同伴互惠做到课题研究。过去,课题研究多由园长主导,教师参予更好是被动的。于是,我们改良教研管理制度,特别强调研究工作对园区发展的重要性,每个园区都有适当的课题研究,研究团队的成员要包括一线教师。在激励机制上,我们将参予课题研究作为职称评定、评优、年度岗位聘请的最重要参照依据。在制度引领下,教师权利结伴构成园区独立国家的课题组、横跨园区的项目研究组、微课题研究小组。这些小组尝试自律积极开展课题研究,近两年获得了显著效益,教师充满著了专业发展的信心。
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